美国唐人社 年终奖，会发比能发更伏击

发布日期：2025-07-03 07:16    点击次数：170

文｜孟庆丰美国唐人社

本文共3112字

年终奖，只怕是近期一又友圈内热议话题之一。

以往岁末年终，是职工晒年终奖的时分，但频年情况似乎也有点变化。

2024年，不少公司对年终奖进行了诊疗，致使有公司出现了不同进程的“打折”或取消年终奖的情况。

据一些里面音尘流露，字节朝上诚然年终激发由现款奖金和绩效期权两部分组成，但庸碌岗亭职工的年终奖为10个月工资，且KPI窥探严格。

阿里诚然加多了期权激发力度，但举座年终奖变化不大。

腾讯将部分固定的年终奖、租房补贴分担融入月薪，举座年终奖披发较以往略有下跌，大多在3-5个月区间。

而国央企年终奖取消了，薪资还胜利降了20%以上，在经济下行的大配景下，一些国央企为了升迁策动着力、镌汰运营资本，可能会对薪资和年终奖进行诊疗。

最让打工东说念主热议的还属京东的年终奖披发盘算，京东在2024年加大了激发力度，将年终奖升级为固定年终奖加年度绩效，采销部门平均23薪，上不封顶，高绩效职工最高不错获取8倍月薪的年终奖，而低绩效职工则相对较少。

……

无一例外的是，年终奖都和功绩更细密挂钩了，不管是公司功绩，照旧个东说念主功绩。

不外对企业来说，要热心的不仅是“发不发年终奖、发几许年终奖”的问题，更需要热心若何发好年终奖、若何讲好年终奖背后的故事。

图片美国唐人社

发了不泄气，少了更弗成

前两年，一位网友向段永平请问了一系列对于年终奖的问题：分派年终奖金时，需要盲从什么圭表才能最大遗弃调遣职工积极性？

段永平的修起很接地气：

钱其实是保健因子，是多了没用、少了弗成的东西。段永平觉得，在企业策动中靠多发钱对职工其实是莫得激发作用的。“淌若职工也曾很奋发在服务了，多发钱并不会让他们更奋发，但少发是会留不住东说念主的，会有显赫的箝制力。”

这个不雅点并非他首创，而是来自好意思国心情学家赫茨伯格的“激发—保健表面”，又叫双因子表面。该表面是在马斯洛的需求头绪表面上发展起来的。

但马斯洛建议的五项需求都是正向，赫茨伯格纠正后的不雅点将影响因子分为正向和负向两方面：

激发因子为正向，作念好了是加分项，与服务泄气度关联，包括东说念主们对服务自身的认同、建立和背负，主要来自精神层面。

保健因子为负向，作念不好是扣分项，与服务动怒关联，包括公司策略妥协决、薪水、服务条目以及东说念主际干系等外皮身分。

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图 /《大明王朝1566》

将年终奖归于保健因子，而不是激发因子，简略颠覆了许多东说念主的知道。这意味着年终奖是对升迁职工积极性莫得本色作用，但“少了弗成”的东西。而物资以外的那些东西，才是激发因子。

这是一个见仁见智的问题。

诚然年终奖是对以前一年收获的“应得薪水”，但不可否定的是它对职工改日服务行动产生的激发价值。

有竞争力的奖金对于企业留东说念主、激发职工的作用仍然是显赫的。

在脉脉上，一位大厂职工论述了我方的心路经由：蓝本想拿到年终奖就下野，但看到奖金这样丰厚，决定再坚抓一年。另一位职工慨叹说念，“和年终奖一同缩水的还有咱们的信心。”

逻辑想维的罗振宇也相等强调年终奖的激发价值，他曾在里面信汉通知要取消年终奖，原因是“发年终奖是懒政，是在一年扫尾搞大锅饭，而任何搞大锅饭的行动，其实都是对果然阐扬杰出的共事，是不公正的”。

在他看来，年终奖应该诀别于“福利”，阐扬其应有的激发价值。

本色上，在施行全国里，年终奖的保健价值和激发价值都很难单独发生作用，它也很难撇开一条腿，只阐扬另一条腿的价值。不管何时，咱们至少不错笃定的小数是，物资激发与精神激发搭配使用，依然能达到一本万利的成果。

基于此，也能启发咱们在年终奖的联想中，有好多不错阐扬的方位，不妨“巧立技俩”，举例在奖金以外给职工和团队拔擢奉献奖、最受宽容互助伙伴奖、改进奖等荣誉性质的奖项，简略比单纯披发奖金的成果要好。

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年终奖，会发比能发更伏击

一年到头，职工在企业里服务，除了盼着升职加薪这种为数未几的好气运能够来临我方身上以外，年终奖是职工另一件极具“盼头”意旨的年度大事。

靠近职工的期盼和企业的发展，企业对年终奖若何披发也会有多样纠结。包括公司资本的考量、职工以前绩效的评估、职工改日激发和泄气度的想虑等等。

这种情况下，企业率先不错通骚扰卷或访谈了解企业职工对年终奖的作风什么样的，要不要拔擢或保留；其次，再听雇主的意见或干脆劝服雇主接管年终奖的设立安排。假若大批职工们都对这个年终奖充满了初恋般的好感，不反应他们，似乎有违“人心”。 

那么，在策略联想上也莫得什么难度，集中企业对资本适度和风险侧方针考量，就酿成了下表这样的散布。

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一般，企业中各个岗亭序列都不错设立年终奖这个项目，体现一下年终奖的年度价值。

基于企业的东说念主工资本管控要求，咱们不错从任何岗亭序列的职工年度总收入中抠出一块来作念年终奖设立，这在时候上莫得难度，仅仅一种策略导向。

另外，实施讲明注解，组成打工东说念主繁多基数的职能、时候等岗亭序列职工更心疼年终奖。

是以，在联想年终奖披发机制时，咱们率先要接头其对不同群体的价值是什么。

正如任总所建议的，“高层解决者要有责任感，中层干部要有背负感，下层职工要有饥饿感。”因为年终奖背后的现款流本即是一种有限的资源，必须花在刀刃上。

因为“饥饿”，下层似乎是最需要年终奖的群体，他们对年终奖保抓高期待和崇高锐度，把它视为一块过剩的收入；高层都是难望项背的高年薪，薪酬结构中民风有一定比例在年底披发，呈现年终奖的姿态；而出奇的年终奖一般是莫得的；中层亦然年薪制，有一定比例的年终效益奖金，年终奖“尾祭”难入高眼，鸡肋般无可不可。

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图/telegraph.net

其次，实操中，企业可相宜“掉包观念”，向职工更好地传达年终奖背后的故事和价值。

表中的“年度绩效奖金”即是年终奖的“细致”抒发，或是其他的“年终效益奖”，这给企业留足了“低廉施行”的解放裁量权。企业想发呢，王人大欣喜；不想发呢，就有相宜的由头了——绩效不达标，也无法达不到发年终奖的条目。

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这既淡化了年终奖的“红包”性质，又知晓了“年度绩效奖金”的朦拢性，还保留了年终奖的“滋味”。以职能/专科岗亭序列的薪酬结构为例：

基本工资+岗亭工资+绩效工资=年终效益奖。

其中，基本工资、岗亭工资、绩效工资都是企业付给职工的东说念主工资本用度，属于参加品，而产出品是“蛋糕存量”+“蛋糕增量”。

年终效益不错领会为蛋糕存量上的增量部分，有增量才有奖金披发；莫得增量发不发年终奖则看雇主们的色妥协心计。从底层逻辑上看，有增量自有“年终奖”披发，不管它叫什么观念，若何披发都名正言顺，快慰理得，欢天喜地；莫得增量，就相比毒手。

试想，在雇主存量中整齐块出来行为年终奖金披发给职工，好比切下雇主的一块存量蛋糕，尽管不会伤筋动骨，但这属于新增的东说念主工资本，雇主内心里很别扭，是以频繁纠结。

临了，在体式上，咱们需要不绝改进，赋予年终奖新的激发价值，使之常用常新。

正如上文所言，为了要均衡年终奖的激发价值和保健价值，进一步强化年终奖的激发价值，咱们需要“巧立技俩”。

除了腐臭的现款年终奖的设立和披发，挖掘了年终奖的新功用价值，不错将荣誉授予、来年新变装赋能、赋予更多背负和授权、旅游奖励、邀请家属参加犒赏年会等其他非货币性奖励方面的激发体式，整合起来进行多元化布局，酿成年终奖打包的一揽子菜单，成果应该会更佳。

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图/《甲方乙方》

但不管若何联想和周至考量，咱们必须矍铄到的是：

对于年终奖的分派有筹划，公司与职工之间历久是博弈干系，双赢不易——除非企业蛋糕有余大，且分蛋糕的东说念主又有余股东忘我。对于打工东说念主来说，奖金天然是越高越好，但对公司来说，若何故最低资本杀青最佳的激发成果，才是善策。

两边存在的唯独共同点也不外是：都觉得我方的付出突出我方所得。

在企业看来，我方付出的薪水突出职工对公司的孝敬，职工则觉得，胜利的工资和奖金配不上我方一年到头的繁重服务。这是东说念主的天性使然。

是以，博弈永无至极。

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